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Manager face au burn-out d’un collaborateur : comment réagir et accompagner

Comment réagir en tant que manager lorsqu’on fait face à un épuisement professionnel dans son équipe ? Alors que les situations de mal-être au travail se multiplient, 87% des managers estiment être mal accompagnés par l’entreprise pour faire face au burn-out d’un membre de leur équipe (source : étude Cadremploi « Le burn-out », publiée le 17 juin 2019).

Une proportion alarmante mais pas surprenante. En effet, comment savoir ce qu’il faut dire et faire quand on n’a pas été formé sur le sujet ? Après avoir travaillé près de dix ans en entreprise, mon burn-out en 2019 m’a donné quelques clés sur le sujet.

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Burn-out et management : y a-t-il toujours un lien ? 

Manager, un métier à part entière

J’ai travaillé à la fois dans des grands groupes et en start-up, et le constat y a été le même : souvent, on n’apprend pas à être manager. On devient manager parce qu’on a fait ses preuves dans son métier, en oubliant un petit détail : manager, c’est un autre métier ! Lorsqu’on est ainsi jeté dans le grand bain, on essaye tout simplement de faire de son mieux. Parfois, on bénéficie d’une formation pour apprendre à fixer des objectifs et à faire progresser des collaborateurs. En revanche, on apprend rarement à gérer les crises en tant que manager et on peut ainsi se retrouver démuni face à une personne qui traverse un burn-out. Est ce que cela fait forcément de nous un mauvais manager

Je ne pense pas. Il arrive, malheureusement, que des personnes soient en situation de harcèlement au travail et que cela les conduise au burn-out. Ce n’est pas ce cas de figure que j’aborde ici. Cet article est consacré aux cas où le burn-out est la conséquence explosive de plusieurs facteurs qui se rencontrent. 

Sauf si vous êtes un harceleur sans une once d’empathie (si c’était le cas vous ne seriez probablement pas en train de lire cet article), vous n’avez donc pas à prendre sur vos épaules toute la responsabilité du burn-out d’un de vos collaborateurs. 

Une responsabilité partagée

Photo by Matteo Vistocco on Unsplash


Car cette responsabilité (et je parle bien de responsabilité, et non de culpabilité) est partagée. Le burn-out, c’est souvent le mélange explosif d’une personne, avec ses convictions, ses peurs, ses freins, ses croyances et d’un environnement (une entreprise, d’un métier, d’une équipe, et d’un manager) dans lequel il peut y avoir des dysfonctionnements. Tous ces éléments ont joué un rôle, souvent involontaire, quand l’ensemble explose. C’est d’ailleurs ce qui rend les choses difficiles à démêler. 

Néanmoins, le manager est en première ligne face à un salarié qui ne va pas bien dans son équipe. Alors comment gérer l’épuisement physique et mental d’une personne de l’équipe ? Comment aborder une situation aussi stressante face à laquelle on peut se sentir démuni

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Prévenir les risques, en manager ouvert et informé sur le burn-out

Un management disponible 

Devenir manager est souvent un premier aboutissement dans une carrière, l’opportunité d’avoir sa propre équipe et de la faire grandir : un beau défi ! Quel que soit le style de management que vous construisez alors, le mot “disponibilité” gagnera à en faire partie. Se rendre disponible à son équipe, leur signifier que la porte est toujours ouverte pour eux et prendre vraiment le temps de les écouter quand ils passent cette porte. 

Nous passons chaque jour de la semaine plus de temps au travail qu’avec notre famille. En tant que manager, vous êtes donc la personne la plus à même de repérer un changement de comportement chez une personne de l’équipe. Quelqu’un qui se renferme, ou devient agressif, ou ne prend plus le temps d’aller déjeuner… Parfois ce n’est que passager, et parfois cela cache un mal-être profond. La seule façon de le savoir, c’est de se rendre disponible en tant que manager et d’être attentif à son équipe.

Apprendre à déceler les signaux d’alerte

L’épuisement professionnel est un iceberg : il cache une partie immergée importante, que l’on peut néanmoins apprendre à déceler en étant attentif notamment aux signaux suivants : 

  • Fatigue intense
  • Difficultés de concentration, troubles de la mémoire 
  • Repli sur soi
  • Agressivité 
  • Anxiété et stress accru
  • Sensibilité exacerbée : la personne est à fleur de peau 

Bien sûr, ces signes peuvent être liés à autre chose qu’un épuisement, et il ne s’agit pas de contraindre votre collaborateur à vous en parler s’il ne le souhaite pas. Néanmoins, il peut être salvateur d’ouvrir une porte, de la façon la plus neutre possible, en lui indiquant en tête à tête que vous avez remarqué certains signes et qu’il peut vous en parler s’il le souhaite. En parler, c’est aussi donner une réalité à ces comportements. Et cela peut avoir un impact très fort si la personne n’en avait pas encore pris conscience elle-même (le déni n’est pas rare au début d’un épuisement professionnel)

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Face au burn-out, apprendre à réagir et à accompagner

Engager le dialogue 

Lorsqu’il devient avéré qu’un collaborateur traverse un burn-out ou s’en approche, cela peut faire peur en tant que manager. Ce sont des situations chargées en émotions, où la vulnérabilité de chacun est plus engagée qu’en temps normal au travail. Néanmoins, réagir à la peur en fermant le dialogue et en prenant ses distances avec le collaborateur ne fera rien avancer

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Au contraire, c’est le moment où on attend d’un manager qu’il soit disponible pour accompagner, ouvert, et confiant que les choses peuvent s’arranger. C’est une posture de management difficile et souvent inédite. Mais c’est encore plus difficile pour le collaborateur en situation d’épuisement, et votre soutien lui sera précieux. Alors, même si vous avez peur d’être maladroit, engagez le dialogue et surtout restez à l’écoute des besoins exprimés. 

Des solutions concrètes

Au-delà de sa posture d’écoute, le manager a un rôle concret à jouer quand il fait face à une telle crise. Car lorsqu’on est en situation d’épuisement, on a souvent des troubles du sommeil qui affectent notre concentration et nos capacités de réflexion. Cela se traduit par une difficulté à résoudre des problèmes, même simples, et à prioriser les tâches. 

Cela peut sembler incompréhensible mais ce n’est qu’une conséquence biologique des troubles du sommeil et de l’anxiété. En tant que manager, vous pouvez l’aider à prioriser ses tâches et à en déléguer une partie si la charge est trop importante. Ces solutions concrètes pourraient même, dans certains cas, permettre d’éviter le point de non retour si elles sont mises en place à temps.

Savoir passer le relais

En tant que manager, vous assumez une certaine part de responsabilité vis-à-vis de vos équipes et du bien être au travail des personnes qui la composent. Néanmoins, cette responsabilité a des limites : vous n’êtes a priori ni médecin, ni psychologue. Vous ne pouvez pas porter à bout de bras, seul, une situation d’épuisement professionnel dans votre équipe. Il est très important d’en avoir conscience et de savoir donner l’alerte, dans la discrétion et la bienveillance, aux personnes qui pourront le mieux accompagner votre collaborateur : médecin du travail, psychologue du travail, coach de l’entreprise… selon les ressources à votre disposition. Vous n’êtes pas seul ! 

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Après un burn-out, une saine remise en question 

Respecter l’absence et le silence

Lorsque l’épuisement professionnel devient avéré, il aboutit parfois à un arrêt de travail. Cela signifie qu’un médecin a estimé que votre collaborateur avait besoin de temps pour récupérer sa pleine santé. Ce n’est donc pas le salarié qui “s’est mis en arrêt maladie” comme on l’entend parfois. C’est un professionnel de santé qui a jugé la situation suffisamment grave pour justifier une absence. 

Cette décision peut vous sembler compliquée à accepter en tant que manager, car elle vous laisse avec une charge de travail supplémentaire. Néanmoins, il est indispensable que vous l’acceptiez, ainsi que les mesures qui l’accompagnent. Le salarié a besoin de couper avec le travail pour aller mieux, parfois contre son gré (ne pas aller au travail peut être une source d’anxiété), et le solliciter pendant cette période serait non seulement contre-productif mais aussi illégal. Ce n’est pas toujours simple, mais il faut accepter la situation et patienter jusqu’à ce que les choses évoluent. Que ce soit vers un retour au travail ou un départ. 

Préparer le retour après un burn-out 

Reprendre le chemin de son travail après un burn-out est un acte courageux et difficile. On ressent de la peur, de la honte, parfois aussi de la culpabilité ou de la colère. En tant que manager, gérer le retour n’est pas simple non plus : cela peut vous mettre mal à l’aise, surtout si vous avez l’impression de ne pas avoir assez accompagné votre collaborateur avant son arrêt de travail. 

Néanmoins, il n’est jamais trop tard pour changer son comportement. Pour cela, le retour au travail est un moment clé : votre collaborateur a besoin de soutien, de se sentir réintégré à l’équipe. Il a aussi besoin de voir que ses demandes, s’il en a formulé (sur l’organisation du travail ou le fonctionnement de l’équipe par exemple), ont été entendues et que le changement est en train de se mettre en place concrètement. Nul besoin d’en faire trop, et d’accueillir la personne en grande pompe le jour de son retour : cela pourrait créer plus de gêne qu’autre chose. Soyez simplement naturel, disponible, à l’écoute. 

Engager un travail sur soi

Parfois les comportements du manager ont joué un rôle dans l’épuisement professionnel, même involontaire. Quand votre collaborateur parvient à exprimer que c’est ce qui s’est produit, c’est difficile à entendre. Néanmoins, en prenant du recul, c’est aussi une opportunité unique de prendre du recul sur votre pratique managériale et d’apprendre ! Engager une démarche personnelle sincère pour améliorer son management en tenant compte des retours est le plus beau service que vous pouvez rendre à votre équipe…et à vous-même ! Cela demande de dépasser la peur d’aller se confronter à ses points de développement. Mais ce sont aussi des moments charnières qui font grandir


N’hésitez pas, si vous n’aviez rien vu venir de l’épuisement professionnel, à vous former et vous informer sur le sujet pour qu’à l’avenir les choses se passent différemment. La prévention est un sujet qui me tient particulièrement à cœur, et c’est pour cela que j’ai construit un atelier de formation sur le thème du burn-out, à destination des managers, que j’anime désormais en entreprise. Ensemble, on peut faire en sorte que ça arrive moins souvent !

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6 thoughts on “Manager face au burn-out d’un collaborateur : comment réagir et accompagner”

  1. C’est très vrai, lors de mon burn out pendant mon arrêt, j’ai dû demander à ce que mes chefs directs arrêtent de m’appeler. Je suis certaine que ce n’était pas mal intentionné de leur part, mais ils étaient aussi démunis que moi. Merci pour cet article qui devrait être lu par beaucoup de manager.

  2. Pas évident d’être manager mais l’écoute est, je pense, la plus grande qualité. L’écoute étant subtile et propre à chacun, elle est compliqué à enseigner mais un bon manager sait écouter. Il faut accepter les imperfections que ce soit pour le salarié et le manager et trouver des solutions dans la discussion. Merci pour cet article complet.

  3. On devrait faire lire cet article a tous les managers. On ne s’improvise pas manager, c’est bien vrai! J’ai vu de bons employes se mettre en arrete maladie prolonge pour stress du a leur relation avec leur manager… Je commence tout juste a manager des gens dans mon entreprise. Je vais garder tout ca en tete!

  4. La réflexion au bout de cet article. C’est que tout manager devrait avoir une formation de cette thématique et également les collègues. Nous sommes souvent désarmés face au burn-out. L’ entourage professionnel a parfois un regard plus dur et ne facilite pas toujours pour un retour aisé.
    Cela pousse vraiment à la réflexion.

  5. Tellement d’accord avec toi, être manager c’est un nouveau métier et il y a une différence entre responsabilité et culpabilité. Le premier talent que doit développer un manager est l’écoute, la VRAIE. Merci pour ce bel article.

  6. Bravo pour cet article détaillé et complet, qui prend en compte les différentes étapes où le manager peut vraiment jouer un rôle positif.
    L’approche et les pistes proposées sont concrètes et applicables : ce serait bien de former les managers à savoir ainsi faire face à une situation complexe pour tous dans l’entreprise.

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